praxis-en-HROffice-1024x760

Werving en selectie? Doe het zelf, doe het met de juiste recruitmenttechnologie!

Bij een doe-het-zelf-keten met 118 eigen winkels, 3.600 medewerkers en 1.200 vacatures per jaar verwacht je een goed georganiseerd werving- en selectiebeleid. Praxis heeft dat ook. Het beleid wordt alleen niet door een recruiter tot uitvoering gebracht. Alle winkelmanagers regelen zelf de vacature-invulling, vanaf de werving tot en met de aanstelling.

Hoe dat kan? In de tijd dat Praxis nog een centraal beleid voerde, was het hoofdkantoor de plek waar de eerste selectie van sollicitanten plaatsvond. Maar doorgestuurde kandidaten matchten veelal niet met het profiel dat de winkelmanager zocht. Vaak leidde dat ertoe dat de winkelmanager verder ging met kandidaten die persoonlijk in de winkel solliciteerden. Maar als organisatie wil je niet de eerste de beste kandidaat die binnenloopt, je wilt de beste kandidaat voor de vacature. Er was dus een absolute mismatch tussen de arbeidsmarkt en de manier waarop mensen werden geworven.

Mismatch opgelost

En dus werd in 2015 besloten het roer om te gooien. Door recruitment niet verder centraliseren, maar juist meer naar de winkels toebrengen werd de mismatch opgelost. De winkelmanagers regelen nu zelf de vacaturevervulling in hun winkel. Maar wel met de juiste tools, zodat de professionele en uniforme uitstraling
behouden blijft.

Tools voor werving & selectie

Samen met een aantal winkelmanagers is een toolkit ontworpen, met daarin simpele wervingsmiddelen, zoals een poster met een QR-code en standaardPraxis casestudy: ‘Werving en selectie? Doe het zelf, doe het met de juiste recruitmenttechnologie!’ vacatureteksten. Daarnaast had Praxis de wens om alle reacties voortaan in één systeem te verzamelen. Daarom werd een recruitmentsysteem aangeschaft, HROffice Recruitment, waar alle winkelmanagers toegang toe hebben. Eenvacature plaatsen, kandidaten intern doorsturen, het zit er allemaal in. Ook met de selectie worden de winkelmanagers geholpen. Kandidaten worden gepreselecteerd aan de hand van een vragenlijst, met vragen als: wanneer ben je beschikbaar? Ben je bereid om je om te scholen? Ben je 16 jaar of ouder? Daarnaast vindt een automatische screening plaats in het frauderegister detailhandel.

Enkele reacties van winkelmanagers:

Viertal competenties getest in de Jobscan

En als laatste geeft een beknopte digitale assessmenttest, de Jobscan (ontwikkeld door LTP Business Psychologists), handvatten bij een tweede gesprek met een kandidaat. Kandidaten worden op een viertal competenties getest, waarna de winkelmanager een rapport krijgt met niet alleen de uitkomsten van de test maar ook de vragen die de winkelmanager erover in het sollicitatiegesprek kan stellen.

Resultaat

De overgang naar dit decentrale, maar met techniek ondersteunde recruitmentbeleid heeft voor Praxis op drie vlakken positief uitgepakt.
  • Het belangrijkste resultaat is dat het verloop in de proeftijd of binnen eind contract is gedaald van 29 naar 10 procent. Het nieuwe beleid zorgt dus voor een betere match tussen geselecteerde kandidaat en functie.
  • Het nieuwe beleid heeft ervoor gezorgd dat alle sollicitaties overzichtelijk binnen komen op één plaats en worden opgeslagen in één Praxis casestudy database. In plaats van voorheen in meerdere mailboxen, en met meerdere persoonlijke winkelbezoeken en papieren brieven.
  • En last but not least; het beleid werd positief ontvangen door de winkelmanagers. Na een pilot met 11 winkels, ontstond een verwachte scepsis, maar die sloeg al snel om in enthousiasme. Door winkelmanagers zelf aan het stuur te zetten, wordt een grote betrokkenheid gecreëerd en is de kwaliteit van de selectie gestegen.
Share on linkedin
Share on twitter
Share on facebook
Share on email