4 tips voor een blijvend succesvolle talentpool
Een talentpool is een effectief middel voor werkgevers voor het invullen van vacatures. Vooral in deze corona-tijd is het ontzettend belangrijk om vooruit te denken en te investeren in een sterke database met potentiële kandidaten. Zo ben je goed voorbereid op de toekomst. Maar hoe richt je een talentpool goed in? Wij geven je vier tips waarmee je structureel successen behaalt met je database. Lees snel verder!
Tip 1: definieer je doelgroep
Begin bij het begin: de doelgroep. Wie is die potentiële medewerker en waar kan je diegene bereiken? Natuurlijk is dit afhankelijk van de sector en branche waarin je opereert. Maar probeer ook verder te kijken en je doelgroep te segmenteren.
Maak bijvoorbeeld een talentpool voor de technische functies en een pool voor de commerciële functies binnen je bedrijf. Zo ben je in staat gerichter te communiceren met de potentiële kandidaten. Hoe ver je segmenteert, is afhankelijk van je doelen. Heb je volgend jaar één ICT’er nodig, dan is het overbodig om daar een aparte pool voor te maken.
Lees ook: Bereik alleen de juiste kandidaten met doelgroep targeting
Tip 2: bepaal de toelatingseisen
De grootte van de database zegt niets over het succes ervan. Het succes van de talentpool is namelijk afhankelijk van de geschiktheid van de kandidaten. Je database kan nog zo uitgebreid zijn, als de kandidaten niet geschikt blijken voor de vacature, heb je er nog niets aan. Zorg daarom dat je vooraf strenge toelatingseisen opstelt.
Als het goed is, weet je na onze eerste tip precies wie jouw doelgroep is. Je hebt nu dus een goed beeld van de personen die je wilt bereiken. Met deze informatie ben je in staat al een aantal belangrijke toelatingseisen vast te leggen, zoals het opleidingsniveau, de werkervaring en de vaardigheden van de kandidaat.
Daarnaast is het ook belangrijk om te kijken naar het karakter van de kandidaat. Past hij of zij wel bij het team en de bedrijfscultuur? Deze eisen zijn minstens zo belangrijk om te voorkomen dat je onnodig tijd en geld verspilt aan kandidaten die toch niet aangenomen worden.
Tip 3: houd de kandidaten betrokken bij de organisatie
Het is gelukt, je hebt een database opgebouwd met geschikte kandidaten. Nu is het tijd voor de volgende uitdaging: je moet ervoor zorgen dat ze betrokken blijven bij jouw organisatie. Hoe pak je dit aan?
In dit stadium komen de doelgroepsegmenten goed van pas. Hierdoor ben je namelijk in staat je kandidaten gepersonaliseerde content toe te sturen. Dit is precies hoe je je kandidaten betrokken houdt bij de organisatie: door ze meerwaarde te bieden met content die voor hen relevant is.
Laat regelmatig van je horen, maar zorg er altijd voor dat je communiceert vanuit een vastgesteld doel en met een duidelijke boodschap. Stel vooraf een contentstrategie op en leg hierin al jouw uitingen vast.
- Wat ga je communiceren?
- Wanneer ga je communiceren?
- Via welke kanalen ga je communiceren?
- Welk doel wil je hiermee bereiken?
Zorg ervoor dat je oprechte interesse toont en altijd communiceert vanuit een persoon, niet vanuit de organisatie. Zo maak je de communicatie persoonlijker en wordt de drempel om contact op te nemen voor kandidaten lager.
Nog een extra tip: creëer interactie. Hiermee wek je niet alleen de interesse van je database, maar kom je ook meer over ze te weten. Stel je kandidaten bijvoorbeeld een vraag of nodig ze eens uit voor een kennissessie.
Tip 4: meet het succes van je talentpool
Wil je blijvend successen behalen met talentpooling? Dan dien je je prestaties te meten. Stel vooraf een aantal doelen op en maak ze ‘SMART’:
- Specifiek
- Meetbaar
- Acceptabel
- Realistisch
- Tijdsgebonden
Houd tussentijds de voortgang van de doelen bij, zodat je op tijd je aanpak kunt wijzigen, mocht dat nodig zijn.
Talentpool recruitment: HROffice helpt je op weg
Kun je wel wat hulp gebruiken bij het opzetten of optimaliseren van jullie talentpool? Neem contact met ons op via info@hroffice.eu of bel 023-5530359! Wij zetten onze talentpooling-expertise maar al te graag in om jouw database te versterken.
