Overtref de rest met jouw personeelsecosystemen
- 13 jun 2019
In het laatste trendrapport van Deloitte over Human Resources wordt er krachtig gepleit voor het opstellen en de ontwikkeling van strategieën voor extern personeel. Op dit moment lijkt het erop dat veel organisaties (meer dan de helft) niet de middelen in huis hebben om een goede strategie voor extern personeel te ontwikkelen. Waarom? Hoofdzakelijk omdat het een vrij nieuw fenomeen is en we nog steeds in oude organisatorische structuren werken die de optimale inzet van externe hulpbronnen belemmeren. Het momentum van de ‘gig-economie’, de constant veranderende wereld, nieuwere technologieën en de instroom van nieuwe generaties vragen echter om een frisse blik op het plannen van jouw strategie voor toekomstig personeel. In dit artikel nemen we je mee langs observaties en tactieken die kunnen helpen jouw personeel opnieuw vorm te geven. We vertellen ook waarom het zo belangrijk is om in actie te komen!
Het ecosysteem van jouw personeel
Laten we beginnen met de term ‘extern personeel’. Extern personeel is een vrij brede definitie die tot verwarring kan leiden. De gemeenschappelijke deler van extern personeel is dat zij geen salaris van je ontvangen en andere arbeidsvoorwaarden hebben dan jouw ‘normale’ werknemers (bijv. beperkte contracten). Daarnaast zien we dat extern personeel feitelijk als een ecosysteem kan worden beschouwd, dat bestaat uit freelancers, adviseurs, verkopers, startende bedrijven en partners. Met behulp van dit ecosysteem hebben organisaties toegang tot kennis, technologie en nieuwe vormen van flexibiliteit waar die bij het interne personeel niet altijd beschikbaar is.
Alleen de sterkste overleeft
We kennen allemaal de verhalen van organisaties die niet in staat bleken hun probleem op te lossen, dus maar een extern team inhuurden die de kwestie vervolgens binnen een dag had opgelost. We durven onze hand niet in het vuur te steken dat dit altijd zo gaat, maar die verhalen zijn wel veelzeggend. In een tijdperk van snelle innovatie en nieuwe technologie komen uitdagingen tevoorschijn die voor veel organisaties nieuw zijn. Om deze problemen aan te pakken kan het een voordeel zijn er een onafhankelijke deskundige bij te halen die veel ervaring heeft met deze nieuwe soorten problematiek of daar een oplossing voor heeft ontwikkeld. Dit bespaart niet alleen tijd, maar geeft ook de garantie dat je op hoog tempo kan blijven innoveren. Een geweldig voorbeeld is de financiële sector: zonder inzet van fintech-bedrijven zou onze manier van bankieren er waarschijnlijk anders uitzien (wat leidt naar klantenretentie en groei). Dus de vraag is hier of je het allemaal zelf wilt doen (en op die manier achter jouw concurrenten aanhobbelen) of dat je juist de vruchten wilt plukken van wat nu al beschikbaar is?
Ecosysteemplatformen als middel om een doel te bereiken
In de afgelopen paar jaar zien we een stijging in het aantal nieuwe soorten personeelsplatformen (bijv. Fiverr, HROffice Workforce Management, Fieldglass, Fuel50, Rallyteam). De dynamiek achter deze platformen is anders dan die van de oudere vacaturesites. Op de meeste van deze platformen worden het profiel en de vaardigheden van de werknemer weergegeven en jij, als organisatie (of andere partij), betaalt een bepaald bedrag om diegene voor een specifiek project voor een beperkte tijd in te huren. De oudere vacaturesites en werkplatformen steken op een heel andere manier in elkaar. Op een werkplatform plaats je een globale vacaturebeschrijving, dan krijg je een lijst met sollicitanten en selecteer je iemand voor de lange termijn.
Als HROffice zijn we door een groot mediabedrijf gevraagd om te adviseren bij het opzetten van een systeemplatform voor personeel. Wat dit platform onderscheidde van een vacaturesite, planningsoplossing voor interne hulpbronnen, etc., was het volgende:
- externe partijen en interne medewerkers kunnen op dezelfde projecten solliciteren;
- de focus ligt op iemand inhuren vanwege vaardigheden en een project;
transparante kosten; - toewijzing werd geleid door de inbreng van de medewerkers (je bepaalt zelf aan welk project je wil werken);
- toegang tot andere kennisnetwerken op hetzelfde platform om kennis delen te stimuleren;
- evaluatie van vaardigheden en ervaringen van het hele personeel om de kwaliteit te optimaliseren.
Als we met organisaties in gesprek gaan, komen we er vaak achter dat hun personeelssystemen in hoge mate gesloten zijn en weinig inzicht in potentiële projecten geven. Door een gesloten systeem loop je niet alleen geweldige talenten mis, maar veroorzaak je waarschijnlijk ook vertraging in jouw bedrijf.
Het ecosysteem van jouw personeel
Laten we beginnen met de term ‘extern personeel’. Extern personeel is een vrij brede definitie die tot verwarring kan leiden. De gemeenschappelijke deler van extern personeel is dat zij geen salaris van je ontvangen en andere arbeidsvoorwaarden hebben dan jouw ‘normale’ werknemers (bijv. beperkte contracten). Daarnaast zien we dat extern personeel feitelijk als een ecosysteem kan worden beschouwd, dat bestaat uit freelancers, adviseurs, verkopers, startende bedrijven en partners. Met behulp van dit ecosysteem hebben organisaties toegang tot kennis, technologie en nieuwe vormen van flexibiliteit waar die bij het interne personeel niet altijd beschikbaar is.